Hasil uji/ penilaian kompetensi yang diakui adalah uji/ penilaian kompetensi yang diselenggarakan oleh unit/lembaga penyelenggara penilaian kompetensi yang sudah terakreditasi oleh BKN dan tetap memperhatikan kesesuaian level akreditasi yang diperoleh dengan jenjang jabatan yang dapat difasilitasi unit/ lembaga tersebut.
Pengembangan Talenta adalah strategi pengembangan karier dan kompetensi talenta melalui ASN Corporate University, sekolah kader, tugas belajar, dan bentuk pengembangan kompetensi lainnya.
Dalam penyelenggaraan penilaian kompetensi, Pusat Penilaian Kompetensi ASN BKN mengedepankan kerjasama dan kolaborasi dengan unit/ lembaga penyelenggara penilaian kompetensi yang telah terakreditasi, baik di lingkungan K/L maupun Pemerintah Daerah. Kerjasama dan kolaborasi tersebut antara lain meliputi pemanfaatan sarana-prasarana, metode dan alat ukur, serta SDM.
Retensi Talenta bertujuan untuk mempertahankan posisi talenta dalam kelompok Rencana Suksesi sebagai suksesor yang akan menduduki Jabatan Target.
Apabila hasil penilaian kompetensi yang dipakai dalam seleksi terbuka sebelumnya akan digunakan untuk mengikuti seleksi terbuka berikutnya, maka yang bersangkutan perlu menyampaikan maksud tersebut kepada Panitia Seleksi terbuka yang baru. Jika Panitia seleksi terbuka yang baru memperbolehkan, maka yang bersangkutan menyampaikan permintaan hasil penilaian kepada Panitia Seleksi terbuka sebelumnya atau kepada Pejabat Pembina Kepegawaian instansi penyelenggaran seleksi terbuka sebelumnya. Hasil penilaian tersebut bisa digunakan lagi sepanjang: a. hasil penilaian kompetensi masih berlaku; b.lembaga penyelenggara penilaian kompetensi sebelumnya sudah terakreditasi oleh BKN.
Berdasarkan Perban BKN No 26 Tahun 2019 tentang Pembinaan Penyelenggara Penilaian Kompetensi Pegawai Negeri Sipil Pasal 29 ayat (4), hasil penilaian kompetensi berlaku selama 3 (tiga) tahun.
Pelaksanaan Manajemen Talenta ASN berlandaskan pada beberapa aturan, di antaranya:
Pengelola Kepegawaian (HR) akan merancang Rencana Pengembangan Individu (Individual Development Plan / IDP) sesuai posisi kotaknya.
Contoh: Jika ada di kotak 1 (kinerja dan potensi rendah), HR harus mengevaluasi penyebabnya (apakah salah penempatan atau mau pensiun). Jika di kotak potensial, disiapkan untuk promosi.
Pengembangan bisa bersifat klasikal (diklat, pelatihan) maupun non-klasikal (magang, Rotasi Jabatan, mentoring).
Silakan lakukan rekon data pada layanan SIMATA pada menu profil talenta dan klik menu import data pengembangan.
Untuk mengukur komponen tersebut dibutuhkan beberapa metode pengukuran, meliputi: Kompetensi Manajerial, Kompetensi Sosial-Kultural dan potensi dapat dilakukan melalui metode pengukuran Assessment Center pada penyelenggara asesmen yang terakreditasi A oleh BKN; Kompetensi Teknis dapat dilakukan dengan menggunakan minimal salah satu metode berikut: Ujian tertulis/komputer; Wawancara terstruktur; Presentasi; Penilaian rekam jejak.