Jabatan Kritikal adalah adalah Jabatan Pimpinan Tinggi, Jabatan Administrasi, dan Jabatan Fungsional yang diperlukan dalam mencapai tujuan organisasi dan prioritas pembangunan nasional.
Talenta adalah Pegawai ASN yang memenuhi syarat tertentu untuk masuk ke dalam kelompok Rencana Suksesi
Pelaksanaan Manajemen Talenta di Instansi Pemerintah diketuai oleh Pejabat Berwenang (PyB) sebagai koordinator pelaksanaan Manajemen Talenta serta melibatkan Pejabat Pimpinan Tinggi lintas unit kerja. Dalam komposisi tim disarankan juga untuk dapat melibatkan unsur sebagai berikut:
Tugas mendasar dari Tim Manajemen Talenta yaitu:
Kelembagaan Manajemen Talenta ASN ditetapkan dan dilaksanakan oleh Pejabat Pembina Kepegawaian pada setiap Kementerian/Lembaga dan Pemerintah Daerah.
Rotasi Jabatan adalah pemindahan talenta secara sistematik dari satu jabatan ke jabatan lain.
Pemeringkatan Kinerja adalah perbandingan antara kinerja pegawai ASN dengan pegawai ASN lainnya dalam 1 (satu) unit kerja dan/atau instansi.
Penilaian Kinerja adalah penilaian terhadap kinerja yang merupakan penggabungan nilai Sasaran Kinerja Pegawai dan nilai Perilaku Kerja sesuai peraturan perundang-undangan.
Uji Kompetensi adalah pengukuran dan penilaian Kompetensi Teknis, Manajerial, dan Sosial Kultural pegawai ASN dalam melaksanakan tugas dan fungsi jabatannya.
Kompetensi Sosio Kultural adalah pengetahuan, keterampilan, dan sikap/perilaku yang dapat diamati, diukur, dan dikembangkan terkait dengan pengalaman berinteraksi dengan masyarakat majemuk dalam hal agama, suku dan budaya, perilaku, wawasan kebangsaan, etika, nilai-nilai, moral, emosi dan prinsip, yang harus dipenuhi oleh setiap pemegang jabatan untuk memperoleh hasil kerja sesuai dengan peran, fungsi dan jabatan.
Kompetensi Manajerial adalah pengetahuan, keterampilan, dan sikap/perilaku yang dapat diamati, diukur, dikembangkan untuk memimpin dan/atau mengelola unit organisasi.
Kompetensi Teknis adalah pengetahuan, keterampilan, dan sikap/perilaku yang dapat diamati, diukur dan dikembangkan yang spesifik berkaitan dengan bidang teknis jabatan.
Standar Kompetensi Jabatan adalah deskripsi pengetahuan, keterampilan dan perilaku yang diperlukan seorang Aparatur Sipil Negara dalam melaksanakan tugas jabatan.
Kompetensi adalah kemampuan, pengetahuan, dan keterampilan, dan perilaku yang perlu dimiliki oleh setiap Pegawai ASN agar dapat melaksanakan tugas secara efektif.
Potensial adalah kepemilikan potensi/kemampuan terpendam (underlying capabilities) yang memungkinkan talenta untuk mengembangkan dan menerapkan kompetensi yang diperlukan dalam Jabatan Target yang diperkirakan dapat diperankan melalui assessment center, uji kompetensi, rekam jejak jabatan, dan pertimbangan lain sesuai ketentuan.
Penempatan Talenta adalah strategi penempatan talenta yang tepat pada Jabatan Target di waktu yang tepat.
Retensi Talenta adalah strategi mempertahankan talenta melalui pemantauan, penghargaan, dan Manajemen Suksesi untuk menjaga dan mengembangkan kompetensi dan kinerja talenta agar siap dalam penempatan jabatan.
Pengembangan Talenta adalah strategi pengembangan karier dan kompetensi talenta melalui ASN Corporate University, sekolah kader, tugas belajar, dan bentuk pengembangan kompetensi lainnya.
Komite Talenta adalah strategi mendapatkan talenta yang dilaksanakan melalui tahapan analisis jabatan kritikal, analisis kebutuhan talenta, penetapan strategi akuisisi, identifikasi, penilaian dan pemetaan talenta, penetapan kelompok Rencana Suksesi, serta pencarian talenta melalui mekanisme mutasi antar instansi dan pertukaran pegawai melalui mekanisme penugasan khusus.
Suksesor adalah talenta yang dicalonkan menjadi pengganti pejabat yang menduduki Jabatan Target saat ini dan disiapkan untuk mendudukinya pada saat jabatan tersebut lowong dan/atau sesuai kebutuhan.
Kelompok Rencana Suksesi adalah kelompok talenta pada masing-masing Instansi Pemerintah yang berasal dari kotak 9 (sembilan), 8 (delapan), dan 7 (tujuh) yang disiapkan untuk menduduki Jabatan Target di lingkungan instansinya.
Rencana Suksesi adalah perencanaan sistematis melalui pemetaan Suksesor yang diproyeksikan dalam Jabatan Target.
Kotak Manajemen Talenta adalah bagan yang terdiri dari 9 (sembilan) kategori yang menunjukkan sekumpulan Pegawai ASN berdasarkan tingkatan potensial dan kinerja.
Jabatan Target adalah Jabatan Pimpinan Tinggi dan jabatan administrasi setingkat lebih tinggi yang sedang/akan lowong atau Jabatan Kritikal yang akan diisi oleh talenta.
Proses pemantauan dan evaluasi dapat dilaksanakan menjadi dua hal yaitu: Pemantauan dan evaluasi terhadap Manajemen Talenta di mana penyelenggaraan Manajemen Talenta sebagai objeknya yang minimal dilaksanakan setahun sekali berupa pemantauan terhadap ketersediaan pasokan talenta terhadap Jabatan Target dan lama waktu pengisian Jabatan Target. Pemantauan dan evaluasi talenta; Pemantauan yang dilakukan terhadap talenta sebagai objeknya berupa pemantauan terhadap pengembangan talenta, pemantauan Retensi Talenta dan pemantauan terhadap penempatan talenta.
Metode pengukuran talenta sudah terstandardisasi dan tidak dapat diubah menggunakan Kepka Nomor 411 Tahun 2025 tentang Percepatan Pembangunan Manajemen Talenta ASN.
Pelaksanaan Manajemen Talenta ASN berlandaskan pada beberapa aturan, di antaranya:
Pengelola Kepegawaian (HR) akan merancang Rencana Pengembangan Individu (Individual Development Plan / IDP) sesuai posisi kotaknya.
Contoh: Jika ada di kotak 1 (kinerja dan potensi rendah), HR harus mengevaluasi penyebabnya (apakah salah penempatan atau mau pensiun). Jika di kotak potensial, disiapkan untuk promosi.
Pengembangan bisa bersifat klasikal (diklat, pelatihan) maupun non-klasikal (magang, Rotasi Jabatan, mentoring).
Pegawai dipetakan ke dalam 9 Kotak Talenta (9-Box Matrix) berdasarkan dua sumbu utama, yang masing-masing memiliki bobot 50%:
Data akan tereplace dengan data terbaru pada NIP dan tahun yang sama.
Silakan lakukan rekon data pada layanan SIMATA pada menu profil talenta dan klik menu import data pengembangan.
Silakan lakukan rekon data pada layanan SIMATA pada menu profil talenta dan klik menu import data pengembangan.
Silakan lakukan rekon data pada layanan SIMATA pada menu profil talenta dan klik menu import data pengembangan.
Bagi pengguna SIMATA, tidak diperlukan rumpun untuk pendidikan, jabatan dan riwayat diklat/kursus karena sudah otomatis dilakukan by system. Tetapi bagi pengguna MT Mandiri, dibutuhkan rumpun untuk mengelompokkan jabatan berdasarkan rumpun yang digunakan pada layanan perencanaan kebutuhan.
Silakan cek ID jabatan SIMATA sama dengan ID jabatan pada layanan perencanaan kebutuhan, cek apakah di tab data pegawai peta jabatan layanan perencanaan tidak ada pimpinannya dan cek profil SIASN apakah jabatannya sudah dilakukan perubahan dengan SOTK terbaru.
Pemantauan dan evaluasi bertujuan untuk melihat kesesuaian pelaksanaan perencanaan dan pemetaan yang telah dibuat dengan arah, tujuan, dan ruang lingkup Manajemen Talenta, mengawasi pengembangan kompetensi, kinerja, dan potensi ASN sesuai perencanaan karirnya, serta untuk menilai efektivitas pengelolaan ASN yang telah dilaksanakan.
Nilai pemetaan talenta sudah memperhitungkan kesesuaian bidang ilmu dengan rumpun yang dipilih sedangkan nilai dasar pengukuran talenta tidak memperhitungkan hal tersebut.
Penempatan Talenta di tingkat instansi ditetapkan oleh Pejabat Pembina Kepegawaian berdasarkan Rencana Suksesi, sedangkan pada tingkat nasional penempatan talenta bagi Pejabat Pimpinan Tinggi Utama dan Madya diusulkan oleh Tim Manajemen Talenta ASN Nasional kepada Presiden serta bagi selain Jabatan Pimpinan Tinggi Utama dan Madya, penempatan talenta ditetapkan oleh Tim Manajemen Talenta ASN.
Penghargaan non-finansial dapat diberikan dalam bentuk pemberian pengakuan, tanda penghargaan, pemberian lingkungan kerja dan fasilitas yang mendorong kolaborasi, kreativitas, produktivitas dan kepuasan pegawai serta kenaikan pangkat luar biasa.
Perluasan jabatan diberikan bagi talenta yang masuk pada kotak 8 melalui penambahan tugas-tugas sebagai koordinator/ketua tim.
Pengayaan jabatan melalui penugasan pada jabatan yang lebih tinggi dari jabatan diberikan kepada talenta yang masuk pada kotak 9 dan pengayaan jabatan melalui penugasan pada jabatan yang jenjangnya sama dengan jabatan yang diduduki diberikan kepada talenta yang masuk pada kotak 8.
Retensi Talenta dilaksanakan melalui Rencana Suksesi, Rotasi Jabatan, pengayaan jabatan (job enrichment), perluasan jabatan (job enlargement) dan penghargaan.
Retensi Talenta bertujuan untuk mempertahankan posisi talenta dalam kelompok Rencana Suksesi sebagai suksesor yang akan menduduki Jabatan Target.
Pengembangan Talenta non-klasikal terdiri dari perluasan jabatan, pengayaan jabatan, coaching, mentoring e-learning, pelatihan jarak jauh, detasering (secondment), pembelajaran alam terbuka (outbound), patok banding (benchmarking), magang, belajar mandiri dan komunitas belajar.
Program Pengembangan Talenta dapat dilakukan secara klasikal dan non-klasikal.
Penyusunan rencana Pengembangan Talenta dilakukan berdasarkan hasil pemetaan talenta, profil talenta dan analisis kesenjangan kompetensi.
Untuk mengukur komponen tersebut dibutuhkan beberapa metode pengukuran, meliputi: Kompetensi Manajerial, Kompetensi Sosial-Kultural dan potensi dapat dilakukan melalui metode pengukuran Assessment Center pada penyelenggara asesmen yang terakreditasi A oleh BKN; Kompetensi Teknis dapat dilakukan dengan menggunakan minimal salah satu metode berikut: Ujian tertulis/komputer; Wawancara terstruktur; Presentasi; Penilaian rekam jejak.
Instansi tidak perlu membangun Sistem Manajemen Talenta, tetapi dapat menggunakan SIMATA yang telah dibangun oleh Badan Kepegawaian Negara berdasarkan Keputusan Kepala BKN Nomor 411 Tahun 2025.