Penempatan Talenta di tingkat instansi ditetapkan oleh Pejabat Pembina Kepegawaian berdasarkan Rencana Suksesi, sedangkan pada tingkat nasional penempatan talenta bagi Pejabat Pimpinan Tinggi Utama dan Madya diusulkan oleh Tim Manajemen Talenta ASN Nasional kepada Presiden serta bagi selain Jabatan Pimpinan Tinggi Utama dan Madya, penempatan talenta ditetapkan oleh Tim Manajemen Talenta ASN.
Nilai pemetaan talenta sudah memperhitungkan kesesuaian bidang ilmu dengan rumpun yang dipilih sedangkan nilai dasar pengukuran talenta tidak memperhitungkan hal tersebut.
Kompetensi Teknis adalah pengetahuan, keterampilan, dan sikap/perilaku yang dapat diamati, diukur dan dikembangkan yang spesifik berkaitan dengan bidang teknis jabatan.
Berdasarkan Permenpan RB No. 38 Tahun 2017 tentang Standar Kompetensi Jabatan ASN mensyaratkan 9 (sembilan) kompetensi yang harus dinilai bagi ASN.
Hasil penilaian kompetensi dapat dimanfaatkan sebagai dasar dalam pembinaan kepegawaian, antara lain meliputi:
a. pengisian dalam jabatan;
b. pengembangan karir;
c. pengembangan kompetensi pegawai; dan/atau
d. manajemen talenta.
Kelembagaan Manajemen Talenta ASN ditetapkan dan dilaksanakan oleh Pejabat Pembina Kepegawaian pada setiap Kementerian/Lembaga dan Pemerintah Daerah.
Pengembangan Talenta adalah strategi pengembangan karier dan kompetensi talenta melalui ASN Corporate University, sekolah kader, tugas belajar, dan bentuk pengembangan kompetensi lainnya.
Metode Assessment Center masih dinilai memiliki validitas paling tinggi dibandingkan dengan metode penilaian kompetensi lainnya yaitu sebesar 65% - 75%, sedangkan metode lainnya memiliki validitas kurang dari 65%. Tingkat validitas ini ditentukan oleh beberapa karakteristik, yaitu kriteria atau standard kompetensi jabatan dan unsur potensi, multi-tools, multi-assessors, dan integrasi data. Oleh sebab itu kompleksitas struktur soal, simulasi dan alat ukur yang digunakan, keterlibatan banyak asesor, serta mekanisme dan prinsip-prinsip yang harus dijalani dalam pelaksanaan assessment center akan menentukan tingkat validitas hasil penilaian kompetensi dan potensi. Namun, perlu dipertimbangkan bahwa penggunaan metode ini membutuhkan biaya yang lebih besar dan waktu yang relatif lama, baik untuk persiapan maupun pengolahan hasil penilaiannya. Metode assessment center ini disarankan digunakan untuk tujuan seleksi dengan target jabatan adalah jabatan pimpinan tinggi pratama ke atas. Sedangkan metode lainnya dapat digunakan untuk tujuan pemetaan dengan jenjang jabatan Administrator ke bawah atau jabatan fungsional setara.
Pengembangan Talenta non-klasikal terdiri dari perluasan jabatan, pengayaan jabatan, coaching, mentoring e-learning, pelatihan jarak jauh, detasering (secondment), pembelajaran alam terbuka (outbound), patok banding (benchmarking), magang, belajar mandiri dan komunitas belajar.
Data akan tereplace dengan data terbaru pada NIP dan tahun yang sama.