Pengelola Kepegawaian (HR) akan merancang Rencana Pengembangan Individu (Individual Development Plan / IDP) sesuai posisi kotaknya.
Contoh: Jika ada di kotak 1 (kinerja dan potensi rendah), HR harus mengevaluasi penyebabnya (apakah salah penempatan atau mau pensiun). Jika di kotak potensial, disiapkan untuk promosi.
Pengembangan bisa bersifat klasikal (diklat, pelatihan) maupun non-klasikal (magang, Rotasi Jabatan, mentoring).
Bagi pengguna SIMATA, tidak diperlukan rumpun untuk pendidikan, jabatan dan riwayat diklat/kursus karena sudah otomatis dilakukan by system. Tetapi bagi pengguna MT Mandiri, dibutuhkan rumpun untuk mengelompokkan jabatan berdasarkan rumpun yang digunakan pada layanan perencanaan kebutuhan.
Standar Kompetensi Jabatan adalah deskripsi pengetahuan, keterampilan dan perilaku yang diperlukan seorang Aparatur Sipil Negara dalam melaksanakan tugas jabatan.
Penyampaian surat permohonan penilaian kompetensi berbeda antara instansi pusat dan insatnsi daerah. Bagi Instansi pusat yang akan menyelenggarakan penilaian kompetensi, surat permohonan disampaikan kepada Kepala Badan Kepegawaian Negara c.q Kepala Pusat Penilaian Kompetensi ASN. Sedangkan bagi instansi daerah (Pemerintah Daerah Provinsi dan Pemerintah Daerah Kabupaten/Kota) yang akan menyelenggarakan penilaian kompetensi menyampaikan surat permohonan kepada Kepala Badan Kepegawaian Negara c.q Kepala Pusat Penilaian Kompetensi ASN dengan tembusan kepada Kepala Kantor Regional BKN sesuai wilayah kerja masing-masing.
Pelaksanaan penilaian kompetensi bagi PNS mengacu pada Peraturan Badan Kepegawaian Negara No. 26 Tahun 2019 tentang Pembinaan Penyelenggara Penilaian Kompetensi Pegawai Negeri Sipil. Dalam Peraturan Badan tersebut diatur bahwa penilaian kompetensi dengan metode assessment center dikelompokkan menjadi tiga kategori, yaitu kategori sederhana, sedang, dan kompleks, dengan peruntukan masing-masing. Dalam hal lembaga penyelenggara penilaian kompetensi memberikan rekomendasi kategori metode yang berbeda dengan kategori yang diatur dalam Peraturan Badan tersebut, maka instansi pengguna dapat melakukan beberapa langkah alternatif sebagai berikut: a. mengikuti rekomendasi, sepanjang kategori yang disarankan memiliki tingkat validitas lebih tinggi; b. tidak mengikuti rekomendasi, apabila kategori yang disarankan memiliki tingkat validitas lebih rendah.
Metode pengukuran talenta sudah terstandardisasi dan tidak dapat diubah menggunakan Kepka Nomor 411 Tahun 2025 tentang Percepatan Pembangunan Manajemen Talenta ASN.
Pada dasarnya ASN yang hasil penilaian kompetensinya kurang memenuhi syarat atau tidak optimal bisa diikutsertakan kembali dalam penilaian kompetensi dan potensi. Yang perlu menjadi pertimbangan yaitu jika belum ada tindak lanjut terhadap hasil penilaian kompetensi asesi tersebut besar kemungkinan hasil penilaian kompetensi yang baru tidak akan jauh berbeda dengan hasil sebelumnya.
Retensi Talenta adalah strategi mempertahankan talenta melalui pemantauan, penghargaan, dan Manajemen Suksesi untuk menjaga dan mengembangkan kompetensi dan kinerja talenta agar siap dalam penempatan jabatan.
Laporan hasil penilaian kompetensi dibagi dalam dua kategori, yaitu Laporan Rekapitulasi dan Laporan Lengkap. Laporan rekapitulasi hasil uji/ penilaian kompetensi disampaikan kepada instansi pengguna melalui surat elektronik pada hari ke-11 terhitung setelah hari terakhir pelaksanaan penilaian kompetensi sesuai perhitungan hari kerja.
- Laporan lengkap hasil uji/ penilaian kompetensi disampaikan kepada instansi pengguna melalui surat elektronik pada hari ke-21 terhitung setelah hari terakhir pelaksanaan penilaian kompetensi sesuai perhitungan hari kerja.
- Laporan lengkap dalam bentuk buku fisik dapat diberikan sesuai kebutuhan instansi pengguna.
Silakan cek ID jabatan SIMATA sama dengan ID jabatan pada layanan perencanaan kebutuhan, cek apakah di tab data pegawai peta jabatan layanan perencanaan tidak ada pimpinannya dan cek profil SIASN apakah jabatannya sudah dilakukan perubahan dengan SOTK terbaru.